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第6回 労働基準法106条「周知義務」の限界
就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
すみません、少々時間が経ってしまいましたが(笑)、久しぶりに投稿です。
再三本コラムでお伝えしておりますが、とにかく普段就業規則をいかに「周知」及びどれだけ従業員に理解させることが重要です。
労働基準法106条には、以下条文が記載されております。
”使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第２項、第24条第１項ただし書、第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、第38条の３第１項並びに第39条第５項及び第６項ただし書に規定する協定並びに第38条の４第１項及び第５項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。”
と、あります。
あくまでもこの労働基準法106条に従い、会社にイントラネットに掲示、従業員に配布または極端な話しどこか会社の公の場とかに就業規則他関連規則をファイルにして保管して、「ご自由にご閲覧ください。」とかにしてもまぁ十分「周知義務」を会社として周知義務を果たしましたとはいえます。従業員より「えっ！聞いてないよ！」などと言われることもありません。問題ないです。
但しですが、ここで内容を「理解しているかどうか？？」は全く別問題です。
そしてこれも繰り返しになりますが、就業規則について、まずその従業員が何か手当とか休日とかまたは極端な話会社と労争にでもならないと見ることはないですね。
（私も会社の人事や総務の方以外で、「就業規則の内容は把握している。」はほとんどお会いしたことがありません。更に人事や総務の方でも内容をお伺いしていると「怪しい」という方はかなりおりました(笑)）
そして世の中のほとんどの就業規則の条文の記載は労基法通りかまたは「もやっ」と書かれている事が多いです。
そのため、従業員にしてみると教えても「なんとなく分かった」しか実は分かりません(笑)
「それではしっかり細かく従業員の権利、義務そして禁止事項と記載したら良いのでは？？」とか言う方がいらっしゃるかもしれませんし(笑)、実際そのように就業規則を「細かく記載して改定してくれないか？？」と要望してきた企業もありました。確かに、会社にとってもその方が説明をし易いですしかつ会社としてもの方が従業員には説明し易いかもしれません。
そして実際そのように記載することも出来なくはありませんが、しかしこういった労務問題等は「似たようなケース」はあっても全く同じですよなどというケースはありません。そのため具体的に書けば書くほど、その時の事例と違うポイント等があると、かえって「つっこみどころ満載」となり(笑)、デメリットが実は大きいということが言えます。（何より、従業員が内容を理解できなくなります。）
以上、周知義務にはズバリ「限界」があります。なるべく就業規則の条文が問題を回避するにはそれではどうしたら良いの？？
次回はそれについて具体的に私どもの事務所の考察を少々述べてみたいかなと思います。
それでは本日はここまで！
社会保険労務士東拓事務所
第5回 労働基準法第41条「管理監督者」の定義とは？？
就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
これまで当事務所の社労士は、本当に様々なまぁいわゆる「特殊な労務トラブル」に遭遇して参りました。
ちなみに、敢えて「特殊な」と申し上げたのは、その労務トラブル自体は、よく聞くケースではありましたが、そのトラブルの張本人がいわゆる「特殊な方」もっとはっきり言えば「変わった方」が多かった気がします(笑)
こういう方には、残念ながら、「普通考えれば分かるだろう！」という事がほとんど通用しません。
そんな中でも、管理職者にまつわるトラブルで、かつ就業規則が争点となった事件を一つ紹介しましょう。
この方というのは、とある企業の経理課長で、会社に対して本当に「突然」、「未払い残業代を支払え」という労働審判を自身の弁護士を通じて申し立てを行いました。
と、ここまで書けば、よくある「名ばかり管理職者が未払い残業代の申し立てをしたんだな。」とか思われるでしょうが、ところが本件はそう簡単なものではありませんでした。
そもそもですが、こちらかの質問として、「それではあなたは、ご自身が管理職者としての裁量権や権限を会社から与えられていないというのですね。」と何度か裁判の席で質問状等送ったのですが、回答としては「のらりくらり」される有様で、労基法41条に定める自身が管理職者ではないとハッキリ抗弁するのでもなく、ただひたすら「未払い残業代を支払え」でした。
(もっとも後々裁判でご自身が不利になり始めたら、「管理職者の権限がない。」などいきなり方向転換をし始めましたが・・)
但し、やはり裁判上での抗弁も、相当変わっていたこともあり、一時裁判では会社が有利になりましたが（客観的にみても、取ってつけたような主張だったので）、その際本人の抗弁としては、これまたびっくりですが「就業規則のどこにも管理職者には残業を支払わないとは書いていない！」などとも主張し始めました。
そして最終的な結論ですが・・・
残念ながら会社が敗訴しました・・・
もちろん裁判途中で会社に好意的であった裁判官が交代するという不測の事態もおきたことも原因ですが、何よりもこの手の告訴（労働基準法４１条における管理職者としての地位確認）を起こされた場合、会社側でどのような就業規則を整備していようとも、そしてどのような主張をしていてもやはり不利になるケースがほとんどと言えます。
何度も繰り返しますが、就業規則をキチンと法令に則りかつ実情を踏まえ整備しておくことは重要ですが、それ以上に重要なのは、まずは雇用管理と社員のモラル教育を徹底させること。常日頃そして就業規則他規則類を従業員に「周知」させることが重要なのかと思います。
社会保険労務士東拓事務所
第4回 どこの就業規則にもある”無断欠勤”の定義とは？？
就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
社労士の中でも、就業規則の作成、改定といった事をいわゆる「メイン業務の一つ」としている方は多いようですが、残念ながら、どれほど良く作られたり改定された就業規則でも完全に労使間のトラブルを防げるものはまぁハッキリ言えば「この世に存在しない。」といえます（法改正にともない、就業規則の条文が合わなくなっての改定や作成であればまだ話も分かりますが・・・）
とある企業で、遅刻及び欠勤を繰り返す社員がおりました。
一応就業規則上では、「正当な理由なくして、無断欠勤７日以上におよんだとき。」等定められており、結局この社員は解雇することになったようです（もっともそんな社員ですからかなり変わった性格なうえに、働き具合良くなくかつ同僚からの評判も良くなかったようですが・・）。
会社としても、何度か「このままでは就業規則の規定により、解雇せざるを得ないよ。」とか本人に何度か伝えていたようですが、結局最後はその本人と連絡すら取れなくなり、会社としては解雇通知も送ったようです。
ところが問題はこの後であり、その後突然本人から「不当解雇だ！」と弁護士を通じて通知があったようです。
結局この事例はどうなったか？
結論を言えば、その本人には退職してもらいましたが、会社としては数か月分の給料および退職金を含めて多額お和解金を支払うこととなりました。
辞めてもらったからよいのではと考える方もいらっしゃるかもしれませんが、上記のようにその社員に明らかに帰責理由がある中で、就業規則に則って処置した結果、「多額の費用」が掛かっているのですから、会社としては溜まったものではありません。
それでは何故このような結果となったのでしょうか。
実は、上記の「正当な理由なくして、無断欠勤７日（休日含む）以上におよんだとき。」が最後論点になったのですが、その中で会社が本人に電話したりあるいは本人宅に訪問した際、何度か本人自身が応対したことがあり、その際本人は、「いや会社には出社します。」と伝えていたことと、記録らしい記録を会社がつけていなかったことで、結局「痛み分け」という結果となってしまったようです（まぁついでに言うと弁護士も弁の立つ方だったので。）。
つまりこの事例で言えるのは、どんなに細かく記述している就業規則でも、所詮こういった労働審判だの裁判だのに持ち込まれた場合、色々な角度から「屁理屈」を述べられるので、そうなったら一体どこまで会社としてその屁理屈に対して「切り崩せるか？」が争点となりますが、まぁ正直なところ、上述しているような社員であっても１００％切り崩すのは至難の業といえます。
実は、この事例の会社から当事務所にご相談があったのは、この訴訟についての和解が成立した後で、その相談内容は、ずばり「罰則部分を見直しをしてくれないか？」という事でした（当事務所がこの件にかかわったのつまり事件後です。）。
もちろんご相談には応じてその後改定も行いましたが、その際、会社及び人事ご担当者にお伝えしのは、「就業規則を改定することはいくらでも出来ます。但し、それだけ就業規則で全て解決するわけではありません。」とお伝えしました。
さて、ここまで就業規則の「実態」を記載すると、「それじゃぁ就業規則を改定しても意味ないじゃん。」とか考える方もいらっしゃるかもしれませんが、言っておきますが、法改正に伴い就業規則を改定することももちろん必要ですが、会社の実態に合わせて就業規則を改定しておくことはそれでも必要です。
もし実態に合わせて就業規則の改定をしていなかった場合は、上記のような例どころではありません。会社はもっと酷い状態となります。
就業規則の改定だけではあらゆるトラブル等に対応する事は出来ません。要はその前にそういった「問題社員が出ないようする。」といった日頃の労務管理が重要になってくるわけであり、簡単に言えば、「そのような状況にならないようにする。」がまずは第1に考えることかなと思います。
社会保険労務士東拓事務所
第3回目 実は普段相手にもされない就業規則の悲しき宿命 その3
就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
さてこの就業規則のテーマも最後になります。
繰り返しますが、就業規則は労使間トラブル等以外はほぼ注目される事はまずないかなと思います。
（少なくとも一般の従業員は就業規則をそれまでまともに目を通すことさへないかと・・）
しかしながら、このトラブル防止のためという事に就業規則を見直しまたは改定の必要があるという事も、私がここでとやかく語るまでもなく、「就業規則」のキーワードで検索すれば、ほぼ同じことをご自身のHP等で仰っている弁護士や社労士の先生方もたくさんいらっしゃるのかなと思います。
しかしです。私の経験上、就業規則をいくらトラブル防止という観点で作成または改定しても、
残念ながら実際労務士間トラブルが発生した場合、それでも会社側が不利になるケースがほとんどです。
そして・・・
訴訟等であれば、それが規定に条文として盛り込まれていても、そして労働者の方に問題があっても会社が敗訴するケースが多々あります。
一体どうしてそのようになるのでしょうか。
実はこのように労使間トラブルが発生した場合、行政としては労働者保護の観点に傾きますので、どんなに就業規則の罰則部分に規定として盛り込まれていたとしても、そして労働者の責めに帰すべき理由があったとしても、結局会社が不利になってしまう事の方が多いのです。
「それでは就業規則をいくら整備しても意味が無いじゃないか！」とか言われそうですし、敢えて申し上げるのであれば、上記のように就業規則の罰則部分等にいくら色々な事を盛り込んだだけであれば、もしかしたら「改定した効果も半減するかもしれない。」とも言えます。
多くの方が就業規則を”活かす”重要な点が実はここにあります。
残念ながら、ここを強調している先生もあまり多くいらっしゃらないようです。
それは、ズバリ労働基準法106条の「労働者への周知義務」です！
特に就業規則の「服務」及び「罰則」部分はそれこそ強調して本当に「周知」させ、要は未然に労使間トラブルを出来るだけ回避する事につきます。
残念ながら、就業規則のこの「周知義務」については、会社で良くてサラッと就業規則は読むか、プリントアウトした従業員に渡せば良い方で、下手をすると就業規則がどこにあるかさへ分からないし見たことがないという従業員がいる会社も世の中には多く存在します。
そしてその周知させる方法ですが、これはとにかく「服務」及び「罰則」については違反するとどうなるかを折りにつけ従業員に伝える事です。
そうすることにより、従業員も反射的に服務または罰則に抵触する行為や言動を慎むようになります。
つまり就業規則でトラブルを防ぐのではなく、そもそもそのような行為や言動にはいかないようにすることが最善の方法なのです。
以上ですが、次回は就業規則に関して、実際起こったトラブル事例をいくつかご紹介していこうかと思います。
社会保険労務士東拓事務所
第2回目 実は普段相手にもされない就業規則の悲しき宿命 その2
就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
前回もお伝えしましたが、就業規則は入社や退社といった労務手続き関係、勤怠関係はじめ労務管理、そして給与計算上もその根拠となる上に、助成金の申請についても就業規則の添付を求められる助成金も多く（雇用関係助成金やテレワーク助成金等）、とにかく繰り返しますが、就業規則を元にいろいろな人事関係業務は動いている場面が多いといっても過言ではないというくらい重要な規則です！
が・・・
これほど重要かつしかも会社で働いていれば、人事や総務はおろか一般の従業員さへ知っている規定が、実はほとんど普段は相手にもされず、かつ中身については何が書かれているかさえ理解されてません。
その人事や総務の担当者でさへ、就業規則を意識するのは、まぁせいぜい慶弔だとか法改正くらいなもので、その人事や総務の方でさへ中身を正確に把握していない方も多くいらっしゃいます。
つまりは、重要でありながらも、普段は相手にもされないのが就業規則といえます。
と、ここまで記載してしまうと、就業規則の作成及び改定を生業としている社労士にとっては身も蓋もないのですが(笑)、しかしそんな就業規則が「今まで相手にもされなかったのは何なのか？？」というくらい、思いっきりスポットライトを浴びて表舞台に立つ場面があります。それは、ズバリ、
労使間トラブルです。
助成金の申請にももちろん、就業規則が重要になるケースが多いのは事実ですが、これは助成金の申請は、ほとんどの助成金申請の際に、就業規則そのものが添付書類と必要となる上に、キャリアップ助成金（正社員化コース）などは、その条文そのものに転換ルールの定めが無くてはならないからです。
（余談ですが、キャリアップ助成金について、転換ルールがそのものの規定がないケースが多く、その際、慌てて改定するようなのがほとんどです。）
しかし、助成金の場合は、とにかく「助成金の申請の要件を受理するため」という会社がほとんどなので、その際就業規則を確認するといっても、会社の人事や総務のご担当者の一部が確認するのがせいぜいですし、そんな事情の時ですから、まぁ関連条文を確認するくらいなものなと思います(笑)
しかしですが、労使間トラブルの時は全く事情が異なります。
それこそ今までがなんだったとかというくらい会社側及び労働者側も血眼になって就業規則を確認し合います。
そのため、この状況の時だけは、めちゃくちゃ会社も労働者もそれこそ「条文何条に書かれているように・・・」などと本当に社労士顔負けの就業規則上のなんたらを抗弁し始めます（まぁもっともお互いその後ろには弁護士や社労士がついているのですが・・）。
もちろん、他の弁護士や社労士の方々の中には、就業規則について「トラブル防止のため」とか書かれているサイトも多くあります。
まぁそれで言うのであれば、今回私が投稿している内容も「えっ、結局就業規則の重要性については特に周りの弁護士と社労士と言っている事は変わらないじゃん！」と言われそうですが(笑)、私が就業規則の重要性を強調したいのは実は労使間トラブルの際に、就業規則が脚光を浴びるなどの話でもありません。
次回、この 「実は普段相手にもされない就業規則の悲しき宿命」の最終話として就業規則の「一番重要なところ」を皆様にお伝えしたいと思います。
社会保険労務士東拓事務所
第1回目 実は普段相手にもされない就業規則の悲しき宿命 その1
就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
2022年になり、皆さまいかがお過ごしでしょうか。
今年はコロナの更なる鎮静化と、みなさま方の更なる飛躍の年であることを私共社会保険労務士東拓事務所でも心よりお祈り申し上げたいと思います。
そんな私共社会保険労務士東拓事務所の新企画として、新しく「業規則のい・ろ・は」テーマでみなさまに就業規則に関する生の現状をお伝えしていこうと思います。
本コーナーでは、いわゆる一般的な就業規則の事を、他の社労士の方々のHPにも載っている事を伝える気は全くございません。
更に、労働基準法のどうのこうのという「ごく一般的な事」をお伝えする気持ちもございません。
理由は簡単で就業規則等ネット検索すれば、簡単に基本的な重要性は他の社労士の先生はもちろん、弁護士や厚労省のHPにも載っているからです。
本コーナーは、実際にこれまで企業及び社労士として経験してきたいわゆる「事件簿」を赤裸々に語りたいと思います。
そのため、一部「誤解」を招く表現も含まれるかもしれませんが、あらかじめご了承くださいますようお願い致します。
さて、そんな私共事務所がお送りする第1弾は就業規則のまさに”実情”にまつわる話しかなと思います。
ご存じの通り「就業規則」は、会社でも非常に重要な規定であり、かつあらゆる人事業務の根本規則になっているといっても過言ではありません。実際、給与計算や社会保険手続き等はもちろん、助成金の申請に至っても就業規則をもとにですとか、あるいは添付書類として求めらるケースが多く、かつ他の弁護士や社労士の方々のHP等でも「就業規則」と検索されれば「就業規則は重要だ！」という事がそれこそ繰り返し繰り返し書かれていますし、「就業規則は会社の憲法」とさへ記載されているサイトもあります。
更に労基法89条に常時１０人以上の労働者を使用する事業場は、必ず就業規則を作成しなければならないと法定されてますし、ほぼ毎年労基法の改正は行われますので、どこの会社でも就業規則が重要であることは理解してますし、そして私共社労士でも就業規則の作成および改定作業を依頼される事も多いのも事実です。
さて、そんな「重要な規則」でありながらですが・・・
これほど会社にとって重要な規則にかかわらず、就業規則は普段まったくといっていいほど意識されてません。
恐らく、普段会社の人事担当者でさへ就業規則を意識することはほぼないです。
弁護士や社労士の先生方の中には、その先生方のHP等を拝見していると、「就業規則の整備は不必要なトラブル回避のため」と記載されおり、ここは「会社にとっては」という前提でお伝えすれば事実です。
当事務所についても、ご依頼を受けた就業規則については、法令の改正と会社の実情に合わせ、かつ将来のトラブル回避のために、就業規則を作成または改定しております。
しかし、いくらこのようにトラブル回避のため就業規則を整備しても、実際労働問題が発生した場合、会社側が不利益を被るケースがかなりあります。
次回は、それではなぜ就業規則がこのように普段相手にされず、かつ整備しても会社側が不利益を被るケースが多いかをお話したいと思います。
社会保険労務士東拓事務所
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