１．会社にはその会社の実態にあった独自の就業規則が必要
当事務所に就業規則の件でご相談のある企業で多いのが、実は、ほとんど同じような就業規則を使用しているという事がいえます。
おそらく会社設立当初に、一般的な就業規則の雛形を入手して作成されたのかもしれません。そして次に多いケースとして、当初はその会社の実態に合った就業規則だったのかもしれませんが、会社の変遷とともに、会社の実態も変わっていく中で、法改正も含めて会社の実態に合っていない就業規則も散見されます。
しかしながら、いざ労使間のトラブルが発生した際、就業規則の規定内容やその運用実態が、判断の重要なポイントになる中、その規定の内容が実態に即していないことから、実際にはほとんど役に立たず、労使間のトラブルの解決に長期の期間を要したり、私が経験したケースだと、控訴審まで発展した労使間のトラブルもございました。
確かに、就業規則には絶対的記載事項として記載するべき事項が定められており（労働基準法89条）のと、相対的記載事項についても違う会社でも似たような内容の規定がならぶのが事実ですが、その内容の部妙な調整をしているかどうかが、今後の労使間のトラブルを未然に予防になるかどうかの鍵になるのは間違いありません。
但し、これを会社独自に判断しそして改定していくのはやはり相当困難であり、会社が問題とは思っていない改定でも、不利益変更等に抵触し条文として無効とみなされる可能性があります。そのためやはりオーダーメイドの就業規則の整備については私共社労士にご相談いただくのが良いかと思います。
いずれにせよ個別労働関係紛争が近年急増している中、その労使間トラブルの予防または会社としての防止策からも就業規則はその会社独自のオーダーメイドの就業規則が今後は絶対に必要といえます。
２．労使間トラブルの予防と防止そして経営者の将来の経営戦略及び人事戦略上での必要性
就業規則の内容となる職場秩序や労働条件は、業種及び実態によって異なります。
そして意外とポイントを見落としている経営者の方も多いのですが、実は就業規則には会社及び経営者の経営戦略及び人事戦略を反映することが出来るので、その点でも就業規則は、各会社の実情に応じてオーダーメイドの就業規則を整備することが必要であるといえます。
３．当事務所のフルオーダーの就業規則を整備する上での概要
当事務所では、ご依頼頂きました場合、今後の会社の経営戦略・人事戦略のヒアリングを実施致します。その後、労働者代表者の方及び何人かの方と対話を行い、現状の問題点及び改善点等を徹底して分析していきます。
そして私の様々な企業で経営戦略及び人事戦略に携わった経験を活かし、その経営戦略・人事戦略を実現していく上でのギャップ分析を行うとともに、その経営戦略及び人事戦略を基本踏襲し、将来的に労使間トラブルを未然に予防及び防止も行えるその会社独自の「オーダーメイドの就業規則」を整備していきますので、まずはご安心して当事務所にご相談頂ければと思います。
