就業規則の改訂・変更の流れと注意点 | 助成金,就業規則,リモートワーク規程,労務顧問なら社会保険労務士・人事労務総合コンサルタント Office Azuma

１．まずは就業規則の無料診断（または私共の就業規則の無料セカンドオピニオンサービス）をお受けください！

会社より就業規則のご相談をお受けした場合、よくみかける例としてとにかく多いのが、他社の企業の就業規則やHPや市販の書籍の雛形をそのまま使用していることがあり、私が経験した会社ですと、もう20年以上前の就業規則の雛形を使用していた会社もありました。

就業規則を作っていない会社よりは良いのではという考え方もあるかもしれませんが、まず法令に即して改訂されていない、または会社の実態に合っていない就業規則だとしたら、そもそも就業規則を整備していても会社にとって、その就業規則は意味をなさ無いとさへ言えます。

その結果、従業員とトラブルが発生したときに会社を守れなくなる可能性もあります。問題社員がいても、退職に関する規定がなければ退職をある程度合法的にすすめることも出来ません。このように、就業規則がなければ適切な労務管理が出来ず、会社はさまざまなリスクにさらされることになります。

尚、典型的な就業規則の改訂および変更が発生する要因としては以下のものが挙げられます。

• 会社設立以来、就業規則の見直し・改訂・変更をしたことがない
• 当社は職種柄シフト勤務を取っている
• 当社には正社員もいるが契約社員、パート、アルバイトもいるが、就業規則は1つしか持っていない
• 最近従業員の休日、賃金体系の変更した
• コロナの影響で経営が悪化しており、いくつかの手当の廃止をしようと思っている
• ここ最近の労働法令の改訂を新聞およびニュース等で聞いてはいるがそれがどう就業規則に反映させなければならないか意識したことがない

上記に思い当たる場合は、まずは当事務所の無料診断サービスをお受けください。

２．当事務所の改訂と変更の流れ

ここからは当事務所の就業規則改訂・変更までの一連の流れをご説明いたします。

STEP1.　会社の企業の経営状態・経営方針・今後の人事戦略等についてのヒアリング

当事務所では、いきなり就業規則の改訂変更を実施することは致しません。

まずは、ご相談頂きました会社の経営状態及びこれからの経営方針そして現在検討されている人事戦略（もしお考えがあれば）それをお伺いします。

これは、単に就業規則を現在の実態及び法改正に対応して就業規則を改訂するのであれば、この作業は必要ありません。但し、当事務所ではその会社の今後の経営方針及び人事戦略にも十分対応したプレミアムのついたまさに「その会社独自の就業規則」に改訂および変更をしていきます。

寧ろそこまでの就業規則は必要ないという会社であれば、他の社労士にご相談頂いた方がよろしいかと思います。

STEP2.　就業規則及び関連規定レビュー

次に初めて、就業規則それに関連する規定について見直しを致します。ここでご注意頂きたいのは、当事務所で就業規則の件についてご相談を受ける会社のほぼ大半が就業規則の改訂や変更はもちろんの事、他の規定についての変更及び改訂が必要である場合がほとんどです。

特に就業規則の改訂および変更上の一連の流れの中で多い関連規定としては、賃金規定及び退職金規定があります。

これはどちらもやはり就業規則の改訂に伴い給与や退職金に影響を及ぼす事が多いのが原因です。

そのため、就業規則を改訂または変更したのは良いのですが、実はこの賃金規定及び退職金規定の方については見直しをしていなかったばかりに、後々大きなトラブルになったという事例もございます。

そして更にこの2つの規定については、STEP１でご説明したように今後の会社の経営方針及び人事戦略上、人事評価に大きく関わる規定でもあるので、当事務所としては就業規則の見直しとともに、この2つの規定についても同時に変更及び改訂をすることをお勧めしております。

STEP3.　労働者代表（または組合代表者）とのディスカッション

当事務所が就業規則の改訂を承って、実は会社の代表者の方が難色を示す部分がこの労働者代表（いらっしゃらなければキーとなる社員の方々）とのフリーディスカッションです。

残念ながら、「そこまでするのであれば他の社労士に相談する」とお断りされるケースもありました。またご注意頂きたいのが、就業規則の改訂および変更を当事務所がお引きうけする流れの中で、この作業は非常に重要であるため、この作業がないまま就業規則の改訂および変更を進めることは出来ないため、残念ながら当事務所の方からお断りするケースもございます。そのくらいこのSTEPは重要です。

就業規則の改訂でなぜそこまでする必要があるのか？

それは、会社と従業員のその会社の経営方針及び人事戦略方針への考え方のギャップ分析をすることが目的です。

そしてそのギャップをある意味理解して出来る限りそのギャップは小さくすることで就業規則を改訂することにより、将来的な労働トラブルを最小限にするとともに、今後の会社方針または事業計画を実現させるための成長戦略のための就業規則に変更するためです。

再三繰り返しているように、就業規則は実態及び法令に沿って改訂および変更するのが一般的な流れではあります。そして今後も労働法令の改訂はほぼ毎年実施されますし、恐らく就業規則はその都度改訂・変更をしていかなくてはならないでしょう。

但し、5年後、10年後の経営ビジョンを考慮して作成された就業規則は、法令変更があったとしても、会社のコアの思想が変わらない限り、長い目でみたときに、その後の就業規則の改訂および変更は、実は最小限で済む可能性が高いのです。

STEP4.　就業規則の改訂及び変更

ある程度STEP３までで、会社の将来の経営方針（または事業計画）とその目標値を達成する上でトラブルとなる従業員とのギャップとそれに対する就業規則上の改訂案等が把握出来た段階でいよいよ就業規則（状況によっては他の規定も含む）の改訂及び変更を行います。改訂途中で会社及び人事担当者等にも参加して頂き、会社の方向性とズレが生じていないか確認して頂きます。

※必要に応じて、就業規則に関連する規定の改訂及び変更も行います。

STEP5.　改定後の就業規則の納品

完成後、会社に納品を行います。その際、今後の就業規則運営についてのアドバイス等もさせて頂きます。