こんな業種の方におすすめの社会保険労務士事務所です

あらゆる業界と国内及び外資にも精通した社会保険労務士事務所です!

こんな業種の方におすすめの社会保険労務士事務所です

これまで当事務所では様々な業界、様々な規模、そして内資及び外資系企業で特に顧問社労士として活動して参りました。

その中で、様々なトラブルのご相談、助成金の申請、そして規定改定、人事制度等の構築等をご依頼頂きました。

それはもちろん労働法令及び実務のプロフェッショナルの社労士として実績があるということもございますが、当事務所の社労士自身が様々な業界で、かつ内資系外資系と企業における人事のプロフェッショナルとして、経営者層と一緒になり人事労務をマネージメントしていたという実務経験がございます。

そのため「会社からの視点」と「労働者側からの視点」そして「法律のプロフェッショナルとしての視点」と様々な「視点」を熟知しているため、その会社に合った最適な解決方法または今後の会社の成長を支える上での労務環境の整備(就業規則はじめ規定改定、人事考課制度の整備等)をご相談頂いてから解決(または企画提案)までのプロセスが比較的短時間で達成する事が出来ます。


当事務所で担当させて頂きました業界一覧(一例)

国内ベンチャー企業(IT、オンラインゲーム会社)、飲食業、不動産業、物流業、人材派遣会社、製造業(機械、石油化学)、外資系製造業(精密機械、医療機器)、国内中古車ディーラー、国内自動車メーカー他

※上記は一例であり、様々な業界について対応が可能です。

2030年、2040年等これから時代の変化と流れにも柔軟に対応出来る社労士です!

しかし、上記のように様々な業界には様々な「慣習」や「慣例」等も存在し、かつ会社も人の性格と一緒で例え同じ業界でも会社が変われば大きくその様相は変わります。

更に、現在は、従来の年功制に代わるものとして、1970年代より「能力主義」をうたった「職能給」と「職能資格制度」が普及し、そして近年では、ご存じのように「成果主義」が広く認知されております。

しかし、その「成果主義」にも成果の測定基準が曖昧で測定が困難であるとか短期的な結果主義に陥る傾向がある等様々な問題が近年指摘されております。つまりは社労士も労務関係に精通しており、業界にも詳しい等では対応しきれない不確定要素の「時代の変化」と「人の価値観や志向性の変化」を捉えなければなりません(例えば最近の働き方改革におけるリモートワーク等)。

実際、現在の労務トラブルはこれまでのように単純なものから複合化する事例が多くなってきており(例えばハラスメント+未払い賃金や残業代の請求)、これからは上記の「時代の変化」とその「人の価値観や志向性の変化」を捉えて対応していかなければなりません。

当事務所の社労士はあらゆる業界での従業経験(企業人としての経験含む)より、常にその「変化」と「価値観」の変化を把握しているので、比較的どのようなご相談にも柔軟に対応出来ると考えております。

このような企業の方はぜひ一度当事務所にご相談ください!

ベンチャー企業(業界等は問わず)

現在立ち上げて間もなく、今後どのように人事機能を組み立てていったら良いか分からない、または労務関係でトラブルが生じており相談相手がとにかく欲しいというベンチャー企業の経営者(またはご担当者)は、一度ぜひ無料相談をお受け頂ければと思います。

ベンチャー企業の創設期からIPO(株式店頭公開)及び上場企業の運営まで従事した企業人としての経験と知識、社労士としてのノウハウを持つ当事務所が、会社と一緒になり人事及び人事戦略について創業期から成長期、そして安定期までのお手伝いをさせて頂きます。

国内製造業(商品種別は問わず)

国内製造業で特に安定して操業してきた社歴の長い会社にはよくある傾向として、実は内部の労務環境が規定類等を含めて整備がほとんど進んでいなかったというのはよくある話です。こういった会社の良い点としては、離職率が低く、平均勤続年数が比較的長くかつ従業員の平均年齢も比較的高いという事があげられます。

しかし、その反面企業風土としては保守的な傾向が強く労務環境の整備(規定の改定等含む)が遅れている会社も少なくありません。更にこういった国内製造業については、とかく「変化」に嫌う従業員も多いことから、なかなか整備や改定が進まないのも特徴です。

どのようにこういった労務環境や制度を改定していくかについては、実際に工場現場で人事主担当として経験のある社労士が会社と一緒になり、従業員にも理解させながら改定等進めさせて頂きます。

物流業界

物流業は、シフト勤務等含めて、年変形労働時間制等かなり雇用管理が特殊な業界といえます。そして規模的にはやはり中小企業が圧倒的に多いことから、いわゆる社長が人事や労務を一人でみている事も多く、上記の国内製造業以上に、労働環境の整備が規定類の改定を含めて遅れている会社が多いです。

そのため、36協定等の届出が更新されていないなどの例は珍しくありません。

更に、労働者の価値観も独特のものがあり、将来の補償よりも今の補償を重要視する傾向が強く、例えば退職金制度を取るのであれば、今の賃金の引上げを希望してきた物流会社もございました。

いずれにせよ、こういった物流会社についての整備についても、やはり業界の「慣習」やそこで就業している労働者の「価値観」とのバランスを理解しながら改定等を進める必要がございます。

当事務所では物流業界についてもかなり実績がございますので、現在、会社で今後人事及び労務管理で悩まれている場合、一度ぜひ当事務所の無料相談をお受けください。

・外資系企業

とかく外資系企業というと、PIPはじめ解雇等のトラブルがクローズアップされがちですが、実は外資系企業の場合、このPIPと同等以上に問題になるのが、就業規則はじめ規定関係はじめ労働環境の整備が、大手外資系企業を含めて遅れている事でした(私がご相談をお受けした外資系企業のほぼ大半が、就業規則はじめ規定類の多くが法改正に則って改定されておりませんでした。)。

遅れる原因としては、もちろん日本法人の方で失念していたという事もございましたが、やはり親会社であるグローバルの方が主導権を握っており、簡単に言うと「変えるに変えれなかった」という事例も多くございました。当然の事ながら、就業規則はじめ規定類については、法令及び「会社の実態」に即して改定等しておかなかった場合、トラブルが発生した場合問題の解決が難航するかまたは会社が不利な状況になる可能性は十分に考えられます。

ちなみにこういった外資系企業は、会社法に則して設立されかつ運営されてはいるものの、「実態」としてのオペレーションの主導権はグローバルが握っていることが多く(ヘッドクオーター、APEC等)、かつ文化や考え方の違いからグローバルの方でなかなか日本の労働法令が理解されず改定等するのに承諾が得るのが困難なのも一因です。

当事務所の社労士は外資系企業で10年以上の人事主担当として就業してきた実績等がございます。そのためどのように「改定」や「仕組みの変更」をグローバルに上申して「承認」を得たらよいのかのポイントを心得ております。上記の事項で現在親並みに会社及び人事担当者の方は一度ぜひ当事務所にご相談ください。

※当事務所の社労士は英語についてはコミュニケーション可能なため、直接英語圏の方との会話も可能です。

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