１．就業規則の「セカンドオピニオン」とは？？
最近、よく医療関係で、主治医以外の医師の意見を聞き、参考にするときに使う言葉として聞いた事があるかもしれせん。直訳すれば「第2の意見。」という事です。
２．どんな時に就業規則の「セカンドオピニオン」と無料診断は必要なのか？
おそらく当事務所のHPをご覧になった企業の中には、既に顧問の社労士の先生がいらっしゃる会社も多いのではないかと思います。ここで注意して頂きたいのは、当事務所はその顧問の社労士の先生のご意見を否定するものではありませんし、寧ろ尊重すべきかと思います。 但し、以下の状況に当てはまるようであればその顧問の社労士の先生のご意見を尊重しつつ、自身で納得して就業規則の改定を受けるためにも、一度他の社労士のセカンドオピニオンを聞くのも良いかもしれません。
- 顧問の社労士（または依頼した弁護士または社労士）に就業規則の診断と改正点の説明を受けたが、実は本当に改正が必要かどうか悩んでいる
- 法改正について実態に即していないということで就業規則の改正が必要なのは分かったが、それ以外の条文または規定についての改定も必要と打診されているが、なぜ必要なのかよくわからない。
- 実は、就業規則の改定がこのタイミングで本当に必要なのか今も悩んでいる（費用も掛かるため）
そして、何よりも他の社労士の意見を敢えて聞くことにより、法令等で実際改定が必要な部分のみならず、その「改定の方向性」についても違う角度での考え方や進め方を聞ける可能性があります。更に、実は就業規則の改定に伴い、他の規定の改定等も必要であったという事はよくあります。
例えば、最近ご相談を受けた会社の事例で、その会社は既に顧問社労士により法改正を反映して就業規則を改定したらしいのですが、当事務所で確認したところ、就業規則の適用範囲について、正社員を基本的に対象としており、有期契約社員については就業規則そのものが整備されていなかったという事例がありました。そしてもう一つの事例として、就業規則内では給与について「賃金規定で定める」とありましたが、確かに賃金規定はあるものの、その賃金規定と実態とが合っておらず、結局賃金規定も改定したという事例もございました。
社労士といえども人間ですので、どんない意識レベルを高めたとしても間違いや見落としは発生してしまいます。そのため、より完成度の高い就業規則を整備する上でも、他の社労士による診断及びセカンドオピニオンを受けるというのは有効な手段と思います。
３．当事務所で就業規則の無料で就業規則の診断とセカンドオピニオンを実施している理由
ここで当事務所で無料で就業規則の診断及びセカンドオピニオンの実施している理由をご説明いたします。恐らく現在顧問の社労士がいらっしゃる会社においては以下の事項は確実にその顧問の社労士が診断しかつ改定してくれるものと思われます。
- 就業規則が果たして現在の会社の実態に合っているか
- 就業規則が法改正に即して改定されているか
- 他の関連規定（賃金規定・退職金規定等）の改定は必要か
但し、当事務所の特徴として、その就業規則が果たして実態に合っているか、そして法改正に即しているかを診断するものの、その他今後の会社の企業戦略、人事戦略に即して制定されているのかを寧ろ無料で診断致します。
ご興味のある方は、ぜひ当事務所の就業規則の無料のセカンドオピニオンサービスをぜひご検討ください。
