１．まずは早急にご連絡をください！
就業規則の改訂・変更を実施したことによるトラブルが発生した場合、まずは早急に専門の社労士にご相談ください。
従業員とのトラブルで多いのが、何気なく実施した就業規則の変更が労使間及び従業員代表（または組合代表）との事前協議がしっかりなされておらず、事務的に労働者代表との意見書等もほぼ事務的に添付して労働基準監督署に提出しているケースも散見されます。
しかしながら、労働契約法上、就業規則の内容は会社側が一方的に変更することはできません（労働契約法9条）。仮に合意がなされていたとしても、会社側が従業員に強制したりあるいは従業員にとって同意をしなければならないような状況である合意であれば、その合意は無効となる可能性さへあります。
２．就業規則が原因でトラブルが起こってしまった時の対応方法
もし就業規則の変更または改訂が原因で労使間のトラブルが発生した場合、そこで就業規則の事を討議していても始まらないので、まずは私共社労士にご相談ください。というのも、こういったトラブルが起こった時に、「話せばなんとかなるのでは。」とか「それほど大きな問題にはならないだろう。」と軽く考えてしまう会社経営者もいます。
まずは絶対にご自身で対応しようとは思わない事です。ほぼ確実に問題が重症化します。更に従業員側が、就業規則の事で「弁護士に相談する。」または「労働組合に申し立てる」等を言ってきた場合、それが例えば会社側への単なる脅しであったとしても、放置していては絶対にいけません。
私のこれまでの経験則でお伝えするのであれば、特に「外部の専門家に相談する」と申し立ててきた事例については、もしその時に事なきを得たとしても、就業規則の見直しを掛けなかった場合、その後、近い将来高確率でその社員との間で労働トラブルを発生する可能性が高いと言えます。
３．とは言ってもどうしても不利益変更をせざるをえない
とはいえ、会社経営上、就業規則の変更については、従業員に有利になるようなものばかりではなく、やむを得ず従業員にとって不利益な変更をしなければならないこともあります。
特に今回の新型コロナの影響上、業種によっては逆に従業員の雇用維持のため、例えば就業時間や賃金体系等の変更をせざるをえない状況もあります。
そういった場合にはどのような対応が必要なのでしょうか。まずは就業規則を不利益変更する場合は、会社側から従業員に納得のいくような説明をすることが必要です。その就業規則の変更または改定により、今後の就業及び生活にどのような影響があるのかについて、会社側から十分な説明が必要です。説明をする場合は、変更前の労働条件、変更後の労働条件等は文書で説明した方が無難です。
但し、いくらやむを得ない状況でかつ会社側としても出来るうる限りの説明をしようとも、就業規則に不利益変更を加えることは（特に労働条件等の変更となる場合）、やはりどうしてもセンシティブな問題となり将来的にトラブルになる可能性がございます。
そのため、こういった就業規則の不利益変更をどうしてもせざるを得ない状況が想定される場合は、これまでこういった労働問題に対応して参りました経験豊富な社労士ができる限りリスクを回避しながら不利益変更を行う方法をご提案しますので、まずはお気軽に当事務所までご相談ください。
