１．就業規則の作成義務とは
労働基準法89条では、「常時10人以上の労働者を使用する」事業の使用者に、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出なくてはならないと規定しております。
この「労働者」については、特に正社員、有期契約社員（パート・アルバイト）等の区別はないので、使用者としては10人以上雇用する場合は、この就業規則を整備し、かつ労働基準監督署に届け出なくてはならないという事になります。
２．就業規則は会社の「憲法」でありルールブック
就業規則は１．で記載しているように、就業規則は基本的には、労働基準法に従い作成する会社がほとんどですが、一方では、この就業規則は実質的には「決め事」つまりは「会社のルールブック」にもなりうるものです。
この就業規則を定める事により、本来の会社の職場秩序を確立し、これを維持することにも繋がります。そのため、企業経営の立場からは、法律によって作成が義務付けられていなくても出来る限り作成するべきものと言えます。
３．就業規則に記載すべき事項
就業規則89条には、就業規則に必ず記載しなくてはならない「絶対的必要記載事項」と「定めがあれば必ず記載しなければならない事項として「相対的記載事項」とに分けられてえます。
●絶対的必要記載事項
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
- 賃金（退職手当及び臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
●相対的記載事項
- 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金の定めをする場合においては、これに関する事項
- 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 表彰及び制裁に関する定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
４．就業規則の変更には注意が必要
就業規則の変更を簡単にすることは出来ません。
まず労働基準法第90条によって、使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないと定められています。
ましてやその就業規則による労働条件の変更が「不利益変更」に抵触する場合については特に注意が必要となります。
ちなみに不利益変更とは、「不利益変更」とは、会社が一方的に、従業員にとって不利益になる労働条件などの変更をすることを言います。例えば「給与または手当を会社側の一方的な判断で撤廃するまたは下げる」あるいは「労働時間を変更する」、「休日・休暇日数を減らす」、「福利厚生を変更する」等は不利益変更に当たります。
但し、経営上仕方なく行わざる得ない場合もあります。
そのような場合についてもやはり専門家である社労士にご相談した方が良いでしょう。
