就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
さてこの就業規則のテーマも最後になります。
繰り返しますが、就業規則は労使間トラブル等以外はほぼ注目される事はまずないかなと思います。
（少なくとも一般の従業員は就業規則をそれまでまともに目を通すことさへないかと・・）
しかしながら、このトラブル防止のためという事に就業規則を見直しまたは改定の必要があるという事も、私がここでとやかく語るまでもなく、「就業規則」のキーワードで検索すれば、ほぼ同じことをご自身のHP等で仰っている弁護士や社労士の先生方もたくさんいらっしゃるのかなと思います。
しかしです。私の経験上、就業規則をいくらトラブル防止という観点で作成または改定しても、
残念ながら実際労務士間トラブルが発生した場合、それでも会社側が不利になるケースがほとんどです。
そして・・・
訴訟等であれば、それが規定に条文として盛り込まれていても、そして労働者の方に問題があっても会社が敗訴するケースが多々あります。
一体どうしてそのようになるのでしょうか。
実はこのように労使間トラブルが発生した場合、行政としては労働者保護の観点に傾きますので、どんなに就業規則の罰則部分に規定として盛り込まれていたとしても、そして労働者の責めに帰すべき理由があったとしても、結局会社が不利になってしまう事の方が多いのです。
「それでは就業規則をいくら整備しても意味が無いじゃないか！」とか言われそうですし、敢えて申し上げるのであれば、上記のように就業規則の罰則部分等にいくら色々な事を盛り込んだだけであれば、もしかしたら「改定した効果も半減するかもしれない。」とも言えます。
多くの方が就業規則を”活かす”重要な点が実はここにあります。
残念ながら、ここを強調している先生もあまり多くいらっしゃらないようです。
それは、ズバリ労働基準法106条の「労働者への周知義務」です！
特に就業規則の「服務」及び「罰則」部分はそれこそ強調して本当に「周知」させ、要は未然に労使間トラブルを出来るだけ回避する事につきます。
残念ながら、就業規則のこの「周知義務」については、会社で良くてサラッと就業規則は読むか、プリントアウトした従業員に渡せば良い方で、下手をすると就業規則がどこにあるかさへ分からないし見たことがないという従業員がいる会社も世の中には多く存在します。
そしてその周知させる方法ですが、これはとにかく「服務」及び「罰則」については違反するとどうなるかを折りにつけ従業員に伝える事です。
そうすることにより、従業員も反射的に服務または罰則に抵触する行為や言動を慎むようになります。
つまり就業規則でトラブルを防ぐのではなく、そもそもそのような行為や言動にはいかないようにすることが最善の方法なのです。
以上ですが、次回は就業規則に関して、実際起こったトラブル事例をいくつかご紹介していこうかと思います。
社会保険労務士東拓事務所
