就業規則のいろは ～とある社労士の独り言～
これまで当事務所の社労士は、本当に様々なまぁいわゆる「特殊な労務トラブル」に遭遇して参りました。
ちなみに、敢えて「特殊な」と申し上げたのは、その労務トラブル自体は、よく聞くケースではありましたが、そのトラブルの張本人がいわゆる「特殊な方」もっとはっきり言えば「変わった方」が多かった気がします(笑)
こういう方には、残念ながら、「普通考えれば分かるだろう！」という事がほとんど通用しません。
そんな中でも、管理職者にまつわるトラブルで、かつ就業規則が争点となった事件を一つ紹介しましょう。
この方というのは、とある企業の経理課長で、会社に対して本当に「突然」、「未払い残業代を支払え」という労働審判を自身の弁護士を通じて申し立てを行いました。
と、ここまで書けば、よくある「名ばかり管理職者が未払い残業代の申し立てをしたんだな。」とか思われるでしょうが、ところが本件はそう簡単なものではありませんでした。
そもそもですが、こちらかの質問として、「それではあなたは、ご自身が管理職者としての裁量権や権限を会社から与えられていないというのですね。」と何度か裁判の席で質問状等送ったのですが、回答としては「のらりくらり」される有様で、労基法41条に定める自身が管理職者ではないとハッキリ抗弁するのでもなく、ただひたすら「未払い残業代を支払え」でした。
(もっとも後々裁判でご自身が不利になり始めたら、「管理職者の権限がない。」などいきなり方向転換をし始めましたが・・)
但し、やはり裁判上での抗弁も、相当変わっていたこともあり、一時裁判では会社が有利になりましたが（客観的にみても、取ってつけたような主張だったので）、その際本人の抗弁としては、これまたびっくりですが「就業規則のどこにも管理職者には残業を支払わないとは書いていない！」などとも主張し始めました。
そして最終的な結論ですが・・・
残念ながら会社が敗訴しました・・・
もちろん裁判途中で会社に好意的であった裁判官が交代するという不測の事態もおきたことも原因ですが、何よりもこの手の告訴（労働基準法４１条における管理職者としての地位確認）を起こされた場合、会社側でどのような就業規則を整備していようとも、そしてどのような主張をしていてもやはり不利になるケースがほとんどと言えます。
何度も繰り返しますが、就業規則をキチンと法令に則りかつ実情を踏まえ整備しておくことは重要ですが、それ以上に重要なのは、まずは雇用管理と社員のモラル教育を徹底させること。常日頃そして就業規則他規則類を従業員に「周知」させることが重要なのかと思います。
社会保険労務士東拓事務所
