就業規則とは？

このページの目次

１．就業規則の作成義務とその”意味”とは：

「強固な基盤を築くためのルールブック：就業規則の重要性」

企業の成長には、しっかりとした基盤が欠かせません。その基盤を作るために、労働基準法89条が示す「常時10人以上の労働者を使用する」事業における就業規則の作成義務は、大きな意味を持つものです。

この規定の中で、「労働者」という言葉が用いられていますが、ここでは正社員、有期契約社員、パート・アルバイトなどの雇用形態の区別はありません。従って、企業が10人以上の労働者を雇用する場合、就業規則を整備し、さらには労働基準監督署にその内容を届け出ることが求められています。

この規則は単なる法的義務を果たすためのものではありません。むしろ、これは会社の基盤を築くためのルールブックとも言えます。新たな社員が入社し、会社の文化に参加する際、この規則が役立ちます。何を期待し、どのような態度で行動するべきか、基本的なガイドラインが明確に示されています。

さらに、労働環境や労働条件の変更、トラブルの予防といった点でも、就業規則は不可欠です。時には変更や改定が必要となりますが、その際にも労働者の権益を守りつつ、企業の成長戦略を支える形で変更が行われます。

要するに、就業規則は企業の基盤を支え、社員と企業の関係を明確化し、トラブルの予防や円滑な運営をサポートする大切なツールなのです。将来を見越した基盤づくりの一環として、このルールブックの作成と適切な運用を行うことが、企業の持続的な成長に繋がると言えるでしょう。

「企業の憲法としての役割：就業規則の重要性」

会社を構築し成長させる上で、就業規則は重要な柱です。これはまさに、会社の「憲法」とも言えるものであり、ルールブックとしての役割も果たします。なぜなら、会社の規律を守り、従業員の行動の規範となる、貴重な指針を提供するからです。

会社の憲法として、就業規則は組織の基本原則や価値観を示します。この規則には、労働条件や待遇に関する事項だけでなく、職場内のコミュニケーション、行動基準、倫理規定なども含まれます。これが組織の文化を反映し、社員の行動を導く重要なガイドラインとなるのです。

さらに、会社のルールブックとして、就業規則は均等な労働条件や公正な取り決めを提供します。社員一人ひとりが同じ基準に基づいて評価され、扱われる保障を提供するものです。これにより、組織内の偏りや不公平な取り決めを防ぎ、全ての社員が平等な機会を持つことが保障されます。

このルールブックが存在することで、職場内での混乱やトラブルの可能性を低減することができます。社員は就業規則に示された基準に従い、行動することで、円滑な職場環境を維持し、組織の目標達成に貢献します。

最も重要なのは、就業規則が従業員の規範を守る大切なものであるということです。この規則が存在することで、社員は組織の一員としての責任を強く認識し、行動します。そして、組織としての信頼性と誠実さが向上し、外部からの評価も高まるでしょう。

要するに、就業規則は会社の憲法であり、ルールブックであり、従業員と組織の間の信頼と調和を築く重要な要素なのです。この大切な役割を十分に認識し、適切な運用を行うことが、持続的な成功を支える基盤となるでしょう。

就業規則89条には、就業規則に必ず記載しなくてはならない「絶対的必要記載事項」と「定めがあれば必ず記載しなければならない事項として「相対的記載事項」とに分けられてえます。

「就業規則の変更：細心の注意が必要」

就業規則の変更は、慎重な検討が欠かせません。

まず、労働基準法第90条によれば、就業規則の作成や変更に際しては、労働組合が存在する場合はその組合、組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を尊重する必要があります。このプロセスは欠かせません。

更に、就業規則の変更においては「不利益変更」という問題に特に留意が必要です。これは、従業員にとって不利益な労働条件の変更を指します。例えば、給与や手当の削減、労働時間や休日の変更、福利厚生の見直しなどが該当します。こうした変更は、従業員の権益に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

ただし、経営の側からは、時には避けられない変更もあることは理解されています。

こうした状況に対処するために、専門的な知識を持つ社労士のアドバイスが重要です。専門家は、法的な観点から変更の妥当性を判断し、従業員の権益と経営のバランスを取りながら最善の対策を提案します。

結論として、就業規則の変更は軽率に行うべきではありません。法的要件や労使の調和を踏まえ、変更の影響を正確に評価する必要があります。企業の健全な成長を支えるためにも、この重要なプロセスにおいては、適切なアドバイスを得ることが肝要です。