～様々な企業で、就業規則改定に携わった実務経験豊富な社労士がお手伝いします～
1．就業規則作成に強い社会保険労務士とは？
まず、就業規則作成（または改定）について強い社労士とは、会社としての経営戦略・人事戦略を理解した上で、労使間のトラブルを予防または防止する上で、一方では社員が「どこをみるか？」を理解できているかが重要と思われます。
但し、実際は実務経験豊富でかつ「現場感覚」として携わった社会保険労務士は意外に少なく、そのポイントごとに一般的に法令に照らして規定作成及び改定は出来ても、会社の軽戦略・人事戦略及び「その先のリスクヘッジ」を見据えての就業規則の改定をするのはなかなか難しいことです。
これには、実際企業で実務にも携わりそして企業の一員として商業してきた経験がなければやはり感覚として働かせて就業規則を整備するのは難しいことではないかと思います。
それでは弁護士ならどうか？
恐らく、労働問題が発生した際、まず真っ先に相談しようとするのが、もしかしたら社労士以上に、弁護士かもしれません。確かに弁護士には社労士には出来ない、労働組合を含むあっせん及び交渉全般の代理権限を有しますし、弁護士は労働問題に関する訴訟･労働審判･仮処分等の法的手続全ての代理権限も有します。
更に、弁護士の中には、労働問題に非常に強い優秀な弁護士の方が多いのも事実です。但し、一般的に弁護士は労務問題のみならず、民事事件としての相続（遺産分割、遺言書）、離婚問題、個人の債務整理（破産、個人再生、任意整理等）、法人の債務整理（法人破産、民事再生、会社更生）交通事件、刑事事件とその業務範囲は幅広く、必ずしも労務問題だけに特化しているとは言えません。
その理由は、社労士にも労働問題または社会保険問題のどちらかに強い社労士がいるように、弁護士にもその業務範囲の中での強みが違うからです。更に、上述したように、弁護士には、社労士には認められていないあっせん及び交渉の代理権限、さらには訴訟・労働審判・仮処分等の法的手続全ての代理権限を有しますが、とはいえ交渉のプロフェッショナルとは限りません。
逆に弁護士の選定を安易にすると、労務問題についてはかえって長期化することさえあります。社労士の全てが、この労働問題に強いとは言い難い部分もございますが、社労士の多くが、専門的に常に討議しているのがこの労働諸法令または社会保険諸法令であり、更に、弁護士以上に企業における社会人出身者が多いのも事実です。
２．元人事部長の実務経験を活かした当事務所へご相談を
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私は人事部門のトップとして、20年以上にわたり多様な業界で管理職としてはもちろんHRBPとして実務についても経験を積んで参りました。そして人事、総務、法務の分野での管理職としての実務経験を通じて、問題社員や労働トラブルとの接点を持ち、様々な場面で経験を積んでまいりました。
私は単に法律家としての視点だけでなく、実務家としての経験を融合させて、就業規則における重要なポイントを捉えることができます。そして、労働トラブルが発生した際に、労使双方が直面する核心的な問題を理解しています。
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