業務の中で、会社は常に変化し進化を続けるもの。その中で、時には就業規則の改訂や変更が不可避となる場合があります。しかし、この過程で従業員との間に摩擦やトラブルが生じることも。特に、就業規則の改訂・変更が原因となるトラブルは、経営者や人事担当者にとって大きな悩みとなることが多いのが実情です。
このページの目次
１．まずは早急にご連絡をください！
まず、もしものときは速やかに専門家への相談をおすすめします。我々社労士として、日々多くの就業規則に関わるトラブルをサポートしております。
適切な手続きを踏まずに実施された就業規則の変更は、後々、労使間の紛争や法的トラブルの原因となることが多々あります。特に、労働者代表や組合代表との事前協議が不十分なまま、形式的な意見書を提出するケースが増加しています。このような状況は、後のトラブルの種となりかねません。
労働契約法の下では、企業は一方的に就業規則を変更することが禁じられています。実際、労働契約法9条において、会社側が強制的に就業規則の変更を進め、従業員が不利益な状況での合意しか選べなかった場合、その合意が無効となるリスクが高まります。
そのため、企業は「適切な手続き」と「従業員との良好なコミュニケーション」を心がけることが不可欠です。そして、万が一のトラブルが発生した場合は、即座に我々のような専門家に相談することで、早期解決を目指すことが可能となります。
私たちは、あなたの企業と従業員の橋渡しとなり、双方が納得のいく解決策を見つけるお手伝いをさせていただきます。
２．就業規則が原因でトラブルが起こってしまった時の対応方法
経営者にとって、就業規則の変更や改訂はビジネスの動的な性質を反映するための必要な手段です。しかし、このプロセスの中で生じるトラブルは、時に会社全体の運営や信頼を揺るがすものとなり得ます。
すぐに私たち社労士へご相談ください
多くの経営者が誤って「話せば解決する」と考えがちですが、問題は意外と根深く、専門家の介入なしには解決が難しい場合がほとんどです。特に、「弁護士に相談する」と言い出す従業員や「労働組合に申し立てる」との意向を示す従業員との対応は、専門家と共に慎重に行うことが必要です。
こういった状況を軽視し、自社だけでの解決を試みると、トラブルは一層のこと深刻化してしまうリスクが高まります。重要なのは、トラブルを未然に防ぐ前向きな姿勢と、問題が発生した際の迅速な対応です。
外部の専門家に相談するという従業員の意向
従業員が外部の専門家に相談を申し出た場合、それは深刻な信号と捉えるべきです。私の経験上、このような表明を受けた後に適切な対応を怠ると、近い未来にその従業員との間に更なる労働トラブルが発生するリスクが極めて高まります。
結論として、「問題は小さなうちに解決する」という姿勢が、長期的な企業経営の安定や従業員との信頼関係を築く上で不可欠です。私たち社労士は、こうしたトラブルの早期解決のためのパートナーとして、経営者の皆様を全力でサポートいたします。
３．就業規則を不利益変更せざるを得ない場合のベストプラクティス
経営者として、経済環境や業界の変動に迅速に対応することは絶対的な責務です。その一環として、就業規則の改定や変更が必要となる場合があります。特に、近年の新型コロナウイルスの影響は、多くの企業にとって雇用維持のための経営判断を迫る事態となっています。
事前のコミュニケーションが鍵
不利益変更を適切に進めるための最も重要なステップは、十分な事前説明です。従業員は、変更の背景や理由、具体的な影響について詳しく知ることで、不安や疑問を解消することが可能です。こうした説明を、変更前後の労働条件を比較して文書で提供することで、理解が深まるでしょう。
センシティブな問題への取り組み
とはいえ、就業規則の不利益変更は、従業員の働き方や収入に直接的な影響をもたらすため、センシティブな問題として取り扱われることが多いです。このような状況下での変更は、未来にトラブルを生むリスクが高まるため、専門的な知識と経験が求められます。
当事務所の取り組み
私たちOffice Azumaでは、これまで多くの労働問題を経験として蓄積してきました。不利益変更を進める際のリスクを最小限にとどめ、企業と従業員の両方にとって最も効果的な方法をご提案します。私たちの目指すのは、変化の中でも企業と従業員が共に前を向いて歩める未来をつくることです。どんな小さな疑問や不安でも、お気軽にご相談ください。
