１．実は就業規則の見直し及び変更は必要かもしれません
ここまでお伝えしてきたことで、少なからず就業規則の重要性と、実態及び法令に合った就業規則の改定については理解されたとは思います。但し、実際どこからその就業規則を見直したら良いのかを判断するのはなかなか難しい事です。
まずほぼ毎年労働基準法をはじめとする労働関係諸法令は法改正があります。
例えば働き方改革関連法の柱の一つが「同一労働同一賃金」について改正がありました（2020年4月1日）。同一労働同一賃金とは、同一労働同一賃金とは、同一企業内において正規社員と非正規社員（有期契約社員も含む）との間の待遇について不条理な格差をなくし、例えどのような雇用形態を選択しても待遇については平等にするというものです。
尚、この「待遇」については、基本給・賞与・役職手当等の給与及び手当項目はもちろんのこと福利厚生や教育訓練等の待遇、休日や休暇についてもガイドラインが定められており、正規社員と非正規社員について、「職務内容」や「職務内容・配置の変更範囲」が同じ場合には、差別的取り扱いを禁止するものとされております。
但し、意外と多くの企業が未だに就業規則について、差別的取り扱いを設けている会社が多く存在しております。いずれにせよ、規程の改定は速やかに見直しを行いかつ改定をしなければならない可能性が高いかもしれません。特に、正規社員と非正規社員とで就業規則そのものを分けている企業は確認が必要かもしれません。
私共にご相談を頂いた企業のいくつかは、正規社員と非正規社員とで別々に就業規則を整備されており、そして給与及び手当項目とそれ以外の福利厚生や休日休暇、有休の取り扱いも違っていたという事例もございました。
更に、近年では2021年4月より施行されている「高年齢雇用安定法」の改正が行われており、まだ努力義務とはいえ、以下の事が定められております。
- 定年を70歳に引き上げ
- 70歳まで継続雇用する制度の導入
- 定年制の廃止
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入少子高齢化が進む中、高齢者の雇用促進として事業主が、高齢者が働き続けられる環境整備
これ自体は、直ぐに就業規則の見直しや変更を伴う必要はないかもしれませんが、実は会社には、その前提となる2013年の高年齢雇用安定法の重要な変更内容を未だにしっかり把握されていない会社も多く存在しているようです。
2013年度の高年齢雇用安定法の改正ポイント
- 60歳以降の継続雇用制度の対象者を原則として希望者全員にすること
- 継続雇用制度の適用範囲をグループ内企業にまで拡大
- 高年齢者雇用確保措置義務違反の企業名を公表する規定の導入
そのため、私共にご相談をしてきた企業のいくつかは、未だにこの2013年の高年齢雇用安定法の改正での継続雇用についてあまり理解されておらず、60歳定年としか記載がない企業もございました（そもそも60歳が定年で雇用関係が終了すると考えていたようです。）。
（少なくとも「定年に達した従業員のうち、希望する者については、『定年後再雇用制度規程』により、再雇用することがある」等記載が必要です。）
２．まずはその就業規則の診断を実施致します。
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ただし、法令の変更や改定を機に就業規則を見直す際には、人事制度や賃金体系、更には人事評価の見直しを検討することが欠かせません。これらのプロセスは会社全体に影響を及ぼすものであり、慎重な検討と対応が必要です。
私達の事務所では、労働関係諸法令や人事、賃金制度に精通した専門家、つまり社労士です。これまでの経験と専門知識を活かし、お客様の就業規則に対して適切な修正や改定点を診断いたします。
変更や改定点は法務的な観点からも慎重に検討されるべきです。私たちは法的な規制を遵守し、同時にお客様のビジネスに最適な形で適用されるように提案いたします。
もしもお手持ちの就業規則が時代に即しているかどうか、また変更や改定が必要な項目があるかどうか不安であれば、ぜひ私たちにご相談ください。無料の診断を通じて、お客様の就業規則における改善点や修正の必要性を明らかにし、より健全な職場環境を構築するお手伝いをさせていただきます。
