このページの目次
１．就業規則の現状
「就業規則の重要性：企業の成長と安定の基盤」
労働基準法89条により、「常時10人以上の労働者を使用する」事業は、就業規則を作成し、労働基準監督署に提出することが求められています。この要請に対し、多くの大企業や中小企業が就業規則を整備していますが、その実態を見ると、法改訂に沿った改定を行わずに放置されている事例が少なくありません。
多くの場合、就業規則は設立時に作成され、その後ほとんど手を加えることなく使用されています。しかし、これは危険な道であり、企業の実情に合わない規則を用いることは大きな問題を引き起こす可能性を孕んでいます。特に、慶弔時や休暇におけるトラブル、そして労使間の紛争など、現実の問題に直面した際に、整備されていない就業規則は企業を困難な立場に追い込むこともあります。
実際、就業規則への不適切な対応は、企業経営に大きな影響を及ぼす可能性があります。経営の安定性や労使関係の健全性が損なわれ、最悪の場合は企業存続の危機に直結することもあります。
こうした状況を避けるためには、就業規則の適切な整備が不可欠です。規則は単なる文書ではなく、企業の基盤となるものです。法改正や経営環境の変化に即した改訂を行い、従業員の権利保護と労使関係の円滑な運営を保証するものと捉えるべきです。
私の事務所は、就業規則の整備において専門的なサポートを提供します。企業の成長と安定は、適切な就業規則の整備から始まります。経験豊富な専門家として、規則の作成から改定まで、クライアントのニーズに合わせたソリューションを提供し、企業の未来を確かなものにします。
２．実は今後存続及び発展していく上でも就業規則は本当に重要
～整備していないとまずは人が集まらない～
就業規則及び関連する規定がキチンと整備されており、そして会社の経営者層がその会社の規定及びルール付けに意識している会社というのは、基本今後延びていく可能性が高いといえます。
事実私がご相談を受けた企業でかつこの就業規則類に関心または意識の高い会社は、ほぼ例外なくその後、業績を伸ばし発展しております。
逆に、この就業規則類にあまり関心がない会社、または規定そのものが整備されておらず当然のことながら会社としてのポリシーやルールが明確でない会社は、その後の経営状況も不安定になったり、あるいは下降線を辿ったり、最悪もう現在は存続していない会社もございます。
「そんな信じられない！」と考える方も多いかもしれませんが、これにはいくつか明確な理由がございます。
まず就業規則類がキチンと整備されておらず、かつポリシーもルールも明確ではない会社は、そもそもですが社員の意識がバラバラであり、会社が向かうべき方向性とはかみ合っていないということが言えます。そして当然の事ながらそう言った会社は人を評価する仕組みそのものも無いため（合っても社長や一部の役員が個人の判断で決めるくらい。）、社員のそのもののモチベーションが相対的に低いため、比較的離職率が高い会社になる傾向にあります。
更に、そういった会社はコンプライアンス意識も決して高いとはいえず、さまざまなトラブル等が発生しやすい傾向にあるといえます。
そして当然ながら、そのように会社としてのルール等がキチンと整備されていない会社には、なかなか良い人材は集まらず、事業を継続したいにも人がいない状況ではどうにもならないという事態になることも会社経営が苦しくなる一つの要因になるかと思います。
３．会社を伸ばしたかったらまずは就業規則と労働環境を整備すること～どのような経営環境でも耐えられる”筋肉体質の会社”にする～
見出しの通りですが、会社の業績を伸ばしたかったらまずは、最低でも就業規則を整備することです。
もし就業規則そのものを既に整備されているのであれば、一度は見直すべきかなと当事務所の社労士は考えます。恐らくここが一番重要です。
社労士になってからはもちろんですが、私が就業していた企業でも、上述したように就業規則がキチンと整備されているのはもちろんのこと、就業規則がキチンと整備されかつ、従業員に示されている企業は、ズバリ強いです。まずそのような会社は上述したように、離職率が非常に低くかつ優秀な人材が集まり易いということが言えます。
そしてこれも特徴的にいえますが、セクハラやパワハラと現在社会的問題が他社にくらべれば非常に少なく、かつ労使間の環境が良好といえます。またこういった就業規則等を整備している会社はそういった会社はそういったセクハラやパワハラといった問題に、非常に厳しく対処する姿勢が整っております。
そのため従業員が基本働きやすい環境が整っているということがいえます。
私も自分自身の企業人としての時代を含めて、非常に多くの企業をみてまりましたが、この就業規則と会社のルール付けがしっかりしており、かつ従業員が働きやすい労働環境が整備されている会社というのは、まず「不況に強い」ということがいえます。それは会社に対するモチベーションが比較的高く「そんなときこそ会社を支えなくては・・・」という気持ちに従業員がなるので離職率が低くなる傾向にあります。
逆をいえば、この就業規則もきちんと整備されておらず、かつルールや労働環境に意識の低い会社は、労使間トラブルが絶えずかつ、離職率が非常に高いといったことがいえます。
私がご相談を受けたとある製造工場では、就業規則等はあるものの、経営者層等の就業規則への関心が非常に薄く、ルールや労働環境がきちんと整備されておりませんでした（パワハラ等も横行。）。
その結果、本来製造会社ではどこでも欲しがる技術者の方が採用しては短期で辞めてしまうということを繰り返しておりました。
その会社はその後、主要でこれからも活躍していくであろう若手でポテンシャルも高く、技術力の高いリーダー的な社員もごっそり辞めてしまい、相当経営的にマイナスのインパクトがあったようで、現在も細々と操業はしておりますが、前のような活気は当然はありません。
４．就業規則類を整備することで、優秀な採用が進む
現在、採用市場は若手を中心に未曾有の人で不足です。
優秀な人材確保のためにもまずは就業規則を整備することが重要です。
現在日本は、少子高齢化が進みかつ業界や職種によっては、本当に人手が足らず本来なら若手採用を加速させて後任や後継者を育てたい会社も若手採用はおろか、年配者さへ来ないという会社も見受けられます（特に製造業や地方の中小企業は深刻です。）そのため私がお付き合いをさせて頂いている会社のご年配の社長の何人かは、「残念だが、私の代で終りだね・・・。」と話されていた方も何人かいらっしゃいます。
その一方で、採用が（しかも20代を中心とした若手）比較的順調に進んでいるか、上述したように離職者そのものが少ないので若手社員の定着率が良い会社もございます。
この違いは一体なぜ起こるのでしょうか？
もちろん、大手メーカーやIT系や商社等比較的若い世代の方に人気の業界であれば比較的採用は順調に進むことでしょうが、それ以外の業界でも若手獲得に成功している会社も多くございます。
もちろん賃金水準も重要かもしれませんし、事実新卒採用で、これまででは考えられないような初任給を提示している企業も出て参りました。
但し、当然のことながら、どの企業でもそのように高額な初任給が提示出来るわけでもなく、また当社労士はそれが若手採用において一番重要な要素とも考えおりません。
更そしてまた現在のZ代世代においては、それが大きく価値観が変わっておりますので、その点を踏まえると重要な要素となりうるのは、「いかに企業が長く働きやすい環境を提供できるか？？」ではないかと当社労士は考えます。
その働き易い環境づくりのまさに「基礎の考え方」になるのがこの就業規則なのです。
就業規則を整備することも上述したように会社を発展させていく上で重要な要素になると何度もお伝えしておりますが、実は、経営者層からして就業規則を理解するのは更に重要な要素であると考えます。
その理由の一つが、社労士に任せきりも良いですが、経営者層が労働保険法や社会保険法の理解を深めることで、労務環境は更に劇的に改善します。理由の一つが、会社側がいわば一時受付的な「労務コンサルタント」なっていることが出来ます。。例えば、出産一時金、育児休業給付金や介護休業給付金等本来取得できる手当のアドバイスが、会社自ら出来るようになったりすることで出来ます。実は、この会社自らそういったアドバイスが出来るようになるかは重要で、社員の会社に対する信頼度または安心感は絶対的に向上します。
