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１．まずは未然に回避できる労務トラブルが多くなる
社労士と弁護士の違いでも説明しましたが、社労士は労務関係の実務のプロフェッショナルであり、起こった労務トラブルを解決するだけでなくまさにこの「トラブルになる要素」を発見そして未然に防止する事が出来るのが社労士であるといえます。
但し、社労士がいかに労務トラブルのプロフェッショナルといえども、まずはその会社の事を理解しかつ深く知る必要がありますが、これは残念ながらスポット的な対応では難しいものがあります。
私の企業上での経験そして社労士としての経験上でいえば、やはりその会社の事を知るためには、ある意味その会社を定期的に訪れ、会社経営者の話はもちろん、人事労務担当者、そして現場社員と話をしてみる必要はあると思います。
① 顧問社労士だから回避出来るトラブル－問題社員への対応
残念ながら、どの会社にも必ず一人はいるのがこの問題社員です。
もちろん、企業側が一方的にそう思っているだけの時もあり、逆に会社に問題があることもあります。しかし、このような問題社員には色々傾向があり、以下に当てはまる兆候があれば問題社員の可能性があります。
- 出退勤の状況が悪く何度注意しても直らない
- 会社の服務規律に反する言動や行いが多い
- 周りとのコミュケーションが上手く取れておらず、他の従業員からも敬遠されている
- 常に批判的であり、言動等が攻撃的
- 被害妄想的な感情を常に抱いており、常に会社または他人のせいにする
- 自身の職責はろくに果たそうとせず、やたら労働者の権利だけを主張してくる
これは私が実際に企業ならびに社労士として経験してきた「問題社員」といわれる方の一例で、このような社員については未然に対応等を検討していかないと必ずといっていいほど将来的には労務トラブルといった事態になります。
② 顧問社労士だから回避出来るトラブル－規程関係の整備による将来のトラブル回避
多くの中小企業がおそらく設立以来、就業規則はじめ各種規定関係についての整備が遅れているか、そもそも改定等した痕跡すらない状況です。就業規則のところでも説明したように、普段こういった規定はあまり意識されることはないですが、この整備の遅れがいざ労務トラブル等に発展した場合に大きな痛手となります。
それでは法改正等に即して改定すれば良いというものではありません。就業規則もそうですが、その会社独自の内容としないと、いざという時に折角改定出来たとしてもそれが活かせなければ何の意味もありません。
但し、ここでもやはり会社の事を「知る」及び「理解」する事が重要な要素となります。そして就業規則はじめ各種規定類は一度改定すれば終わりというものではありません。
労働諸法令の改正が毎年行われるという事もありますが、それ以上に会社は変わっていきます。そして社員像も変化していきます。その「変化」にも十分対応出来る規定類の改定をしていくのであれば、やはり顧問の社労士として会社と足並みを揃えておく必要があります。
③ 顧問社労士だから回避出来るトラブル－就業環境及び福利厚生の充実による人材流出
内閣省の発表によるとこのまま人口急減・超高齢化に向けた現状のままの流れが継続していくと、労働力人口は2014年6,587万人から2030年5,683万人、2060年には3,795万人へと加速度的に減少していくとされております。
つまり今後日本はその労働人口の減少から若年者層をはじめ優秀な人材の採用はもとより、採用した人材の確保がより難しい現実に突入するわけです。
なぜなら、既に日本の伝統的な「終身雇用制度」は既に崩壊し（トヨタの社長でさえ終身雇用を継続していくのは無理と発言したのは周知のとおりです。）、一昔前であれば、一つの企業に長く務める事が当たり前とする考え方も変わり、特に若い世代の方であればより一層待遇面そして福利厚生が充実している会社になんの躊躇もなく転職していくのが寧ろ「当たり前」となっております。
そのため、これからの会社は否応なしにその優秀な社員の採用と確保に対応しなくてはならなくなるわけです。そのために必要なのは魅力的な会社造りのために就業環境と福利厚生面の整備ではありますが、なかなかこの方面に意識を傾ける会社もまだまだ少ないのが現状です。
しかもそれを拡充するには若年者労働人口の働き方への考え方及び志向性等も捉えることと、その会社に今後フィットし、かつ生産性を高める環境整備を進めていかなくてはなりません。
逆にその整備が遅れたり、あるいは逆行するような就業環境の整備や福利厚生の導入を進めた場合、一挙に離職率が上昇し、企業活動に大きな影響を与えることとなります。そのような「会社運営を継続する上でのトラブル」にもなりかねません。
④ 顧問社労士だから回避出来るトラブル－会社に合わない評価システムによる人材流出
社労士という労務の専門家であり、かつ顧問としてその会社の事を深く理解した上で「出来る事」の一つに、こその会社に合った評価の仕組みを構築出来るという事が挙げられます。
ご相談に応じる会社のほとんどが、この人事評価の仕組み自体を持っていないか（社長が独自に評価等）、あるいは人事評価の仕組みそのものが会社及び時代に即しておりませんでした。
人事評価の仕組みは賃金テーブル等の構築とともに、ある程度透明性と公平性、そしてロジカル性がないと、上記で示したように今後会社発展させて頂く上で、結局有能な人材の採用に苦戦するとともに、折角採用した人材も、人事評価のシステムが透明性や公平性がないものであれば、ほぼ確実に流出されてしまうこととなります。
社労士を顧問として登用して頂ければ、会社についてより深く理解することが出来るので、その会社に合った人事評価と賃金システム等をご提案する事が可能となります。
